Polskie prawo pracy zawiera szereg rozwiązań, mających na celu ochronę interesu pracownika w sytuacjach związanych z opieką nad dziećmi. Uprawnieniom pracowników związanym z rodzicielstwem poświęcony jest ósmy dział Kodeksu pracy (dalej: KP)[1]. Bardzo ważną rolę pełni obejmująca m.in. kobiety w ciąży oraz rodziców na urlopach macierzyńskich i wychowawczych szczególna ochrona trwałości stosunku pracy, ograniczająca możliwość wypowiedzenia umowy o pracę do określonych prawem przypadków. Zagwarantowane jest również prawo do urlopów związanych z porodem i opieką nad dzieckiem:
- macierzyńskiego – w wymiarze min. 20 tygodni,
- rodzicielskiego – w wymiarze min. 32 tygodni,
- ojcowskiego – w wymiarze do 2 tygodni,
- wychowawczego – w wymiarze do 36 miesięcy.
Należy również przytoczyć treść zawartej w art. 1832 KP gwarancji dla rodziców powracających do pracy:
„Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu”.
Powyższe rozwiązania prawne są niewątpliwie potrzebne i służą ochronie pracownika w ważnej, również z punktu widzenia ogółu społeczeństwa, sytuacji. Brak istotnych zabezpieczeń prorodzinnych mógłby wywierać poważny, negatywny wpływ przy podejmowaniu decyzji o zostaniu rodzicem. Nie da się jednak zaprzeczyć, iż bardzo długi okres wolny od pracy jest kłopotliwy dla pracodawcy, a dla pracownika luka zawodowa może spowodować trudności adaptacyjne po powrocie do pracy oraz dodatkowy stres.
Za potrzebne należy uznać wprowadzenie na poziomie przedsiębiorstwa dodatkowych, odpowiednich rozwiązań, które ułatwią pracownikom powrót i ponowne przystosowanie się do warunków pracy. Mając na celu wspomożenie owych nowych rodziców, będących w szczególnie wymagającej sytuacji życiowej, zaleca się w szczególności wprowadzenie następujących dodatkowych rozwiązań:
- wprowadzenie możliwości pracy zdalnej z domu w danym okresie po powrocie lub cyklicznie w określony dzień tygodnia,
- pozwolenie matkom na poddawanie się na badaniom lekarskim w godzinach pracy,
- zapewnienie dofinansowania opieki medycznej matki oraz dziecka przez dany okres po porodzie,
- wprowadzenie bonów na artykuły dziecięce,
- zapewnienie dodatkowych urlopów oraz premii,
- dostosowanie grafiku do pracy na niepełny etat,
- przeprowadzanie odpowiednich szkoleń wdrożeniowych i adaptacyjnych, w czasie urlopu oraz po powrocie do pracy,
- zapewnienie możliwości opieki nad dzieckiem na terenie firmy lub w okolicy.
Pozytywnie należy odnieść się do faktu, iż coraz więcej firm dostrzega konieczność wprowadzenia dodatkowych ułatwień dla rodziców powracających do pracy po urlopach związanych z opieką nad dziećmi. Szereg przykładów zawartych zostało w wypowiedziach przedstawicieli firm dla portalu praca.trojmiasto.pl[2]:
„- Nasz system kafeteryjny MyBenefit umożliwia dostęp i zakupy w sieci sklepów. Pracownicy otrzymują umówioną z nami kwotę do wydania w danym miesiącu, a następnie przeznaczają ją na vouchery lub zakupy. Wiemy, że wiele osób bardzo chętnie korzysta z tych środków, kupując dzieciom ubrania czy przybory szkolne – mówi Marek Szul, Country Manager Transcom w Polsce i na Węgrzech.
– Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, a dla ojców urlopu ojcowskiego, oferujemy 30 dodatkowych dni płatnego urlopu, które można wykorzystać w ciągu roku od urodzenia dziecka lub gdy taka sytuacja wystąpi bezpośrednio po rocznym urlopie macierzyńskim. Dotyczy to obojga rodziców. Ponadto młodzi rodzice mają możliwość skorzystania z cyklicznego home office-u, tzn. w ustalony dzień tygodnia mogą pracować zdalnie z domu. Z tej możliwości mogą skorzystać przez rok od powrotu do pracy – mówi Marek Mikucki, Grupa GPEC.
– W Transcomie staramy się dopasowywać do oczekiwań młodych mam, np. umożliwiamy im zapisywanie się w grafiku wyłącznie na poranną lub tylko na popołudniową zmianę – w zależności od potrzeb – mówi Marek Szul”.
Wprowadzenie powyższych rozwiązań nie tylko miałoby niebagatelny wpływ na zwiększenie poziomu komfortu pracowników, ale też mogłoby przyspieszyć ich powrót do pełnej wydajności przy pełnieniu obowiązków służbowych, co leży w interesie firmy.
Michał Piekutowski
[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy., Dz.U.2020.0.1320 ze zm.
[2] Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim? Firmy wspierają młode mamy https://praca.trojmiasto.pl/Powrot-do-pracy-po-urlopie-macierzynskim-Firmy-wspieraja-mlode-mamy-n118362.html dostęp: 03.01.2021
