Artykuł jest częścią Kodeksu Dobrych Praktyk – do pobrania https://firmaprzyjaznarodzinie.pl/
Pracodawcy powinni mieć świadomość wyzwań, jakie stoją przed młodymi matkami. Kobiety, które chcą rozwijać się zawodowo, po urodzeniu dziecka często mają trudność z powrotem do pracy. Pozostawienie malutkiego dziecka pod opieką niani lub w placówce opiekuńczej, przy jednoczesnym gwałtownym powrocie do pracy zarobkowej, stanowi duże wyzwanie dla młodych mam – nie tylko emocjonalne, ale również finansowe.
Badania wykazują, że pierwszy tysiąc dni życia dziecka to okres jego najintensywniejszego rozwoju, a więc mający kluczowy wpływ na jego przyszłe życie. Obejmuje to kształtowanie się układu odpornościowego, rozwój mózgu i programowanie metabolizmu[1]. W tym okresie szczególnie ważna jest obecność matki, otaczającej dziecko opieką i miłością.
Wielu rodziców traci z oczu kamienie milowe w pierwszych latach życia dzieci. Maluchy rozwijają się, jednak matki – mimo najszczerszych chęci – nie mają możliwości widzieć tego rozwoju. Priorytetem pozostaje konieczność spędzania wielu godzin w pracy, aby zabezpieczyć finansowo rodzinę. Polityki przyjazne rodzinie, choć coraz popularniejsze, wciąż pozostają poza zasięgiem większości młodych rodziców w Polsce. Wiele polskich matek nie może sobie pozwolić na rezygnację z pracy zarobkowej na rzecz pracy w domu i stałej opieki nad dziećmi. Wynagrodzenie tylko jednego z rodziców mogłoby nie wystarczyć na pokrycie potrzeb rodziny. Rodziny z jednym dochodem (one-income families) są u nas rzadkością.
Przed pracodawcą otwiera się więcej możliwości wspierania młodych rodziców, gdy ci powrócą na zajmowane stanowiska. Część benefitów prorodzinnych ułatwia i usprawnia podjęcie decyzji o powrocie. Należy do nichniewątpliwie współfinansowanie opieki na dzieckiem. Uzyskanie od pracodawcy tego rodzaju wsparcia może być jedynym sposobem na to, aby rodzice mogli pozwolić sobie na opłacenie opieki nad dzieckiem, wypełniając jednocześnie obowiązki zawodowe.
Przedsiębiorca może swobodnie decydować, jaki nada kształt swojej pomocy. Może ona polegać na ustaleniu refundacji części kosztów opieki nad dzieckiem pracownika, wyrażonej kwotowo lub procentowo. Warto nie różnicować kwot w zależności od tego, jaką formę przybrała opieka, lecz dysponować stałą kwotą niezależną od tego, czy opieka jest sprawowana przez placówkę , nianię czy przez członka rodziny. Stanowiłoby to bowiem ingerencję pracodawcy w model wychowywania dziecka wybrany przez rodziców, a tym samym przyjęłoby charakter dyskryminacyjny.
Zdarza się natomiast, że określony przez przedsiębiorcę program współfinansowania opieki nad dzieckiem zawiera inne obwarowania, dotyczące zarówno samego dziecka, jak i pracownika. Najczęściej spotyka się kryterium wieku dziecka, powyżej którego dofinansowanie nie przysługuje. W przypadku pracowników bywa określany wymóg posiadania określonego wymiaru czasu pracy lub stażu zatrudnienia. Należy przy tym zwrócić uwagę, że podobne regulacje mogą mieć charakter dyskyminacyjny.
Bon na opiekę mógłby być wręczany uprawnionemu pracownikowi po złożeniu przez niego odpowiedniego wniosku u pracodawcy. Jeżeli koszty opieki byłyby wyższe niż wartość bonu, różnicę tę pokrywaliby rodzice.
Należy mieć na uwadze, że poszukiwanie osoby na tyle zaufanej, aby powierzyć jej opiekę nad własnym dzieckiem, nie jest łatwe. Nawet gdy się to uda, zdarzają się sytuacje losowe, przez które rodzice pozostają z dziećmi bez opieki. Aby odciążyć w tym zakresie rodziców i zapobiec wszelkim komplikacjom związanym ze znalezieniem opieki do dziecka, ciekawym pomysłem jest stworzenie żłobków i przedszkoli na terenie miejsc pracy. Pracownicy chętnie korzystaliby z takich form opieki, ponieważ ich koszty pozostawałyby konkurencyjne – pracodawca byłby wówczas częściowo odpowiedzialny za ich finansowanie. Poza stroną finansową pracownik oszczędzałby przede wszystkim czas, który do tej pory tracił z uwagi na konieczność odwiezienia dziecka do przedszkola czy opiekunki. Co więcej, pracownicy zyskaliby większą kontrolę nad tym, co dzieje się z ich dziećmi podczas pobytu w przedszkolu. O takim rozwiązaniu marzy wielu polskich rodziców, którzy niejednokrotnie spędzają w porannych korkach długie godziny, odwożąc dzieci do placówek.
Realizacja tego przedsięwzięcia może być dowolna, a przedsiębiorca nie musi samodzielnie podejmować się jego organizacji. Alternatywą może być utworzenie tego typu placówki w porozumieniu z lokalnymi organizacjami lub innymi pracodawcami. Umożliwia to częściowe rozłożenie kosztów: jeden z nich może udostępnić lokal, którym dysponuje, a drugi – pokryć koszty zatrudnienia i wynagrodzenia pracowników. W konsekwencji skorzystają na tym wszystkie strony, uregulowanie finansów przyczyni się bowiem do zmniejszenia kosztów opieki ponoszonych przez pracowników. Poza tym współpraca lokalnych przedsiębiorców jest szczególnie pożądana w okresie postpandemicznym, gdzie kluczowe znaczenie będzie miało wyjście z kryzysu gospodarczego i przywrócenie relacji biznesowych.
Ponadstandardowa troska o pracownika i jego rodzinę jest opłacalna dla firmy. Świadomość, że pracodawca nie ogranicza się do wymaganych ustawowo świadczeń pracowniczych, ale troszczy się także o niezwiązane z pracą potrzeby, działa motywująco i rodzi wdzięczność, która przekłada się na efekty pracy. Warto zauważyć, że zapewnienie opieki także nad chorym dzieckiem eliminuje konieczność korzystania ze zwolnień chorobowych.
Wielu pracodawców wprowadziło już tego typu rozwiązania, a jednym z nich jest wspomniany niepubliczny Duke University. Jego pracownicy mają dostęp do opieki nad dziećmi dzięki stworzonemu programowi Duke Child Care Partnership. Wewnętrzny program stworzony został nie tylko na potrzeby pracowników, ale także lokalnej społeczności – z zastrzeżeniem, że dzieci wykładowców, pracowników i studentów mają zapewnione miejsca w pierwszej kolejności[2].
Amerykańska firma odzieżowa Patagonia zdecydowała się na utworzenie dwóch zakładowych centrów opieki nad dziećmi. Poza wieloma innymi działaniami, które podejmuje w ramach prowadzonej polityki prorodzinnej, te zasługują na szczególne uznanie. Pracownicy mogą doglądać swoich pociech podczas przerw obiadowych, a matki karmiące są wzywane, w przypadku gdy dziecko ich potrzebuje. Firma dofinansowuje 25% kosztów opieki, a pozostałą część pokrywają rodzice. Dla pracowników o niższych dochodach przewidziane są specjalne dotacje. Badania przeprowadzone przez firmę wskazują, że około 30% kosztów programu opieki nad dziećmi zwraca się wskutek tego, że pracownicy zostają w firmie, a około 95% młodych mam w firmie wraca do niej po urlopie macierzyńskim[3].
Jednym z pionierów w zakresie wprowadzenia rozwiązań przyjaznych rodzinie jest Boston Consulting Group. Ta międzynarodowa firma doradztwa strategicznego ma w ofercie pracowniczej m.in. program tzw. opieki zastępczej, realizowanej tam, gdzie potrzebuje jej pracownik. Obejmuje to opiekę nad dziećmi niezależnie od tego, gdzie ma być ona realizowana, tj. w domu czy w ośrodkach specjalnie do tego przeznaczonych. BCG jako jedna z niewielu dużych firm oferuje także współfinansowanie opieki nad osobami starszymi w domu, mając na uwadze, że nie tylko dzieci są członkami rodziny wymagającymi pomocy w codziennych czynnościach[4].
Weronika Przebierała
[1] 1000 pierwszych dni, https://1000dni.pl/1000-pierwszych-dni#rozwoj-dziecka dostęp: 14.12.2020r.
[2] Family-friendly benefits, https://hr.duke.edu/benefits/family dostęp: 14.12.2020 r.
[3] K. Mayer, Patagonia’s secret to employee engagement onsite daycare, https://www.benefitnews.com/news/patagonias-secret-to-employee-engagement-onsite-daycare dostęp: 14.12.2020 r.
[4] Benefits & family policies, https://fairygodboss.com/company-benefits/boston-consulting-group dostęp: 15.12.2020 r.
